ความต้องการขององค์กร



หนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ กายใจ
ฉบับวันอาทิตย์ที่ 22 สิงหาคม 2553

เรื่องพบเห็นเป็นประจำในการอบรมเพื่อพัฒนาศักยภาพองค์กร หรือบ้างเรียกกันสั้นๆ ว่า OD ที่ย่อมาจาก Organization Development คือเรื่องโทษกันไปโทษกันมาระหว่างผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงาน

ในช่วงตระเตรียมก่อนการอบรมนั้น ผู้บริหารมักบอกวิทยากรหรือกระบวนกรว่าหน่วยงานหรือพนักงานคนไหนบ้างที่ควรได้รับการพัฒนาทัศนคติ หรือเพิ่มทักษะความสามารถ ส่วนในระหว่างการอบรม เมื่อได้สนทนาอย่างไม่เป็นทางการกับเหล่าพนักงานกลับกลายเป็นกระบวนกรได้ข้อมูลว่าผู้บริหารนั่นเองควรปรับเปลี่ยนตนเอง อาจเป็นลักษณะท่าทีที่มีผลต่อบรรยากาศการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา หรือทัศนคติที่ไม่ดีต่อพนักงานบางกลุ่ม

คนส่วนใหญ่เห็นว่าเรื่องทำนองนี้เป็นการเพ่งโทษกันไปมา หรือเห็นว่าเป็นการมองออกไปนอกตัวเอง ต่างไม่มองย้อนกลับมาที่ตนก่อนว่ามีข้อบกพร่องอะไร และควรปรับปรุงอะไรบ้าง มักตกร่องความคิดเดิมๆ ที่เล็งเห็นความผิดพลาดของผู้อื่นมากกว่า

แต่ไม่ค่อยมีใครชี้ว่าปรากฏการณ์นี้ได้บ่งชี้ว่าทุกคนกำลังพยายามอย่างเต็มที่เพื่อช่วยเหลือกัน ผู้บริหารเห็นโอกาสจะช่วยพนักงาน แต่เห็นจากมุมมองของผู้มีประสบการณ์และมีอำนาจมากกว่า พนักงานก็เช่นกัน เขาเห็นโอกาสจะช่วยผู้บริหาร แต่ด้วยมุมมองของผู้ต้องการการดูแลและกังวลกับการถูกลงโทษ

เรื่องดีๆ ดังการช่วยเหลือกันนี้จึงกลายเป็นสิ่งกระอักกระอ่วนใจของทุกฝ่าย และไม่มีพื้นที่ปลอดภัยให้ได้แสดงออกมา ไม่มีเวลาให้ได้พูดถึงกันอย่างตรงไปตรงมาและเปิดเผย ภายในบรรยากาศที่ผ่อนคลายและมีความไว้วางใจต่อกัน

แม้ว่าเราอาจได้พบความรู้ที่น่าสนใจและอาจคลี่คลายปมนี้ได้ อาทิ ผู้นำผู้รับใช้ (Servant Leadership) ซึ่งกล่าวถึงภาวะผู้นำที่สร้างความเป็นไปได้และศักยภาพใหม่ให้แก่กลุ่มจากบทบาทการสนับสนุนของหัวหน้า โดยไม่ติดยึดว่าหัวหน้าต้องมีบทบาทเป็นผู้สั่งการเท่านั้น แต่สุดท้าย เมื่อสิ้นสุดการอบรมลง เมื่อภาวะของความผ่อนคลายและไว้วางใจกันในการอบรมไม่มีเกิดขึ้นในองค์กร ต่างฝ่ายก็ตกร่องกลับไปเชื่อในความคิดเดิม ความเป็นไปได้ใหม่ก็ไม่เกิดขึ้น

สิ่งสำคัญของการอบรมพัฒนาศักยภาพองค์กรจึงอาจไม่ได้อยู่ที่การสร้างความเข้าใจอย่างถ่องแท้ในแนวคิดความรู้อย่างผู้นำผู้รับใช้ ไม่ได้อยู่ที่การสร้างบรรยากาศผ่อนคลาย และไม่ได้อยู่ที่การทำให้ทุกคนทุกฝ่ายวางใจไร้แรงคาดหวังกดดันกันเท่านั้น แต่สิ่งสำคัญอยู่ที่การเปิดเผยให้ทุกคนได้เอ่ยความต้องการที่แท้จริงให้แก่กัน

ปรากฏการณ์โทษกันไปโทษกันมาหรือบอกว่าอีกฝ่ายควรทำอะไร เป็นเพียงรูปธรรมวิธีการภายนอกเราใช้ต่อกัน เราพยายามบอกและสอนกันเสมอว่าอีกฝ่ายควรปรับปรุงเปลี่ยนแปลงตัวเองอย่างไรบ้าง ผู้บริหารบอกต่อหน้าพนักงานว่าให้เขากล้าตัดสินใจ ส่วนพนักงานก็บอกกันลับหลังว่าผู้บริหารควรเห็นใจเขาหรือลดความเข้มงวดลงบ้าง ส่วนสิ่งที่อยู่ลึกลงไปยิ่งกว่าคือความต้องการในใจที่ทุกคนอยากมีองค์กรที่เอาใจใส่กัน มีความรักเข้าใจผูกพันกัน และมีความมั่นคงให้แก่สมาชิกทุกคน จึงเป็นความต้องการที่ไม่ได้รับการเปิดเผย

พวกเราเคยชินกับการเสาะหาความรู้เทคนิคใหม่ๆ เพื่อใช้แก้ปัญหา แต่เราอาจพลั้งลืมไปว่าองค์กรไม่ได้ประกอบสร้างขึ้นจากเงินทุน อาคาร เครื่องจักรและเครื่องใช้สำนักงาน ที่สิ่งเหล่านี้สามารถแก้ไขจัดการด้วยความรู้ ทว่า องค์กรของเรานั้นถูกประกอบสร้างขึ้นจากความสัมพันธ์อันเป็นข่ายใยเชื่อมร้อยทุกคนให้ร่วมมือร่วมแรงและร่วมใจจนลุล่วงภารกิจน้อยใหญ่ และสิ่งสำคัญนี้ที่พึงใช้ความรู้ในใจเข้าไปดูแล ใช้แค่ความรู้เทคนิคอย่างเดียวไม่ได้

เมื่อเปิดโอกาสให้สามารถเปิดใจ จนเราเผยความต้องการความปรารถนาดีแก่กันได้ ย่อมเท่ากับเราเปิดความเป็นไปได้ให้องค์กรสามารถสร้างศักยภาพใหม่ พร้อมกับให้ความมั่นคงกับทุกข่ายใยความสัมพันธ์ในองค์กร